導讀: 本人畢業(yè)第一家公司就是Facebook。在Facebook深耕四年。深受其文化熏陶影響。在此之后無論工作學習生活都潛移默化踐行著Facebook的文化思維模式?；貒笤S多同學好奇Facebook的文化體系以及這一切如何影響著公司這家發(fā)展的。今天我就以親身經(jīng)歷和大家分享一下。

想進Facebook，要極其聰明

要理解一個公司的企業(yè)文化，得先理解這個公司的人。Facebook一直致力于找到最優(yōu)秀的人才。我研究生畢業(yè)的時候?qū)W的是計算機，但由于我只學了一年半時間，我的計算機知識并不扎實。畢業(yè)的時候面試了很多公司，很神奇的是小公司幾乎沒有幾家要我的，而像Facebook，Google這樣的大公司反而都給了我offer。

后面我想明白了，小公司要的是你的經(jīng)驗能力。能上手馬上就能幫公司干活出活。而Facebook要的是你的人。只要你足夠聰明，稍加以培養(yǎng)，便能持續(xù)給公司輸出更大的價值。這有點像投資的邏輯，有的人希望在確定性比較高的時期買入公司股票，榨取剩余價值后及時退出。也有的人看好的一些低價高潛的公司，在早期投入長期持有，在后期給自己帶來意想不到的超額利潤。Facebook屬于后者，也應該是更高明的決策。但這個模型要求企業(yè)能留住人才，這個我在后面會詳細論述。

當年面試Facebook的時候，每道算法題目大概只有15分鐘的時間，在高壓下如果還能保持清晰嚴謹?shù)倪壿?，才能說明你的邏輯思維經(jīng)得起考驗。我記得有個題目我寫滿了一個黑板，里面有大大小小的語法錯誤，但是邏輯沒有問題，面試官也不會計較。還記得有一道面試題需要你現(xiàn)場學習一種新的技能，然后通過算法邏輯解決一個新規(guī)則下的問題。當時我靈機一動用了一個數(shù)學的trick巧妙地解決了這個問題。面試官說：“oh，我還是第一次看到這種解法 :p"。

所以對于人才的選擇，F(xiàn)acebook的做法是：它不關心你之前做什么，會什么技能，有多少年的工作經(jīng)驗。它更關心的是你是否足夠聰明，能夠長期給企業(yè)帶來更大的價值。因為技能經(jīng)驗永遠可以被習得（而且現(xiàn)在信息發(fā)達可能可替代得更快），但底層思維學習能力卻很難被培養(yǎng)改變。

所以Facebook基本上招的都是“聰明的年輕人”。但也因為標準嚴格，每年的錄取率都只有不到2%（遠低于哈佛大學的錄取率）。這也使得后面我從“新兵訓練營”中招人非常輕松，因為我知道這些新人都是聰明，可塑性強的人才。他們幾乎能勝任任何工作。

這也讓你在Facebook的工作體驗非常“爽”。很多事情，你隨便一說，對方就能馬上get到那個點，不用重復解釋怕對方不理解。一個非常難解決的問題，往往兩三個人聚在一起討論一下，就馬上能想出解決方法。

讓你感覺這是全世界最好的公司

人是招進來了，公司希望留住你?！板X”固然是有效的方式，但并不高明。雖然Facebook的工資水平在行業(yè)中也算比較高的。

Facebook會讓你做你感興趣的工作。這個說起來簡單，我一直也是這個認知。不然大家做自己不喜歡的工作為了什么？但后面發(fā)現(xiàn)其實大部分公司都因為各種因素很難匹配到。具體來說，當我拿到Facebook offer的時候，它并沒有告訴我具體要去哪個組，而是讓我們都進一個叫“Bootcamp”（新兵訓練營）的program。在那里，你有8-10周的時間學習你感興趣的技能，并且在這個過程中選擇你感興趣的組加入。相反當時Google給我的offer只有三個組選擇。入職的前幾周，我真的像回到了學校一樣。每天選課，上課，和同學討論作業(yè)題。內(nèi)部有Facebook大學，你的導師會建議你選一些課程，你也可以自己選感興趣的課程。課程的種類很多：有數(shù)據(jù)分析，有產(chǎn)品，有編程語言，有溝通演講技巧，管理學..etc 教授課程的老師都是Facebook的員工（我也有幸講過課）。除了講授基礎技能的同時也會結(jié)合Facebook運用實例來分析具體知識在工業(yè)界上的應用。還記得之前學習的增長方法論對我后面的成長有很大的啟發(fā)作用。所以你以前沒學過php？不懂移動技術？不懂如何做產(chǎn)品和數(shù)據(jù)分析？這都不重要，在這里你能在短時間內(nèi)補齊工作所需要的任何技能。

到了第4周以后，你就可以和各個組的manager面談了，了解每個組都在做什么，你對哪個組感興趣。如果你感興趣，那個組的manager就會給你一些簡單的task。你通過完成他們組的任務，便能更好地了解這個組的團隊和所做的事情。Bootcamp畢業(yè)了以后，你便可以加入到這個組里面去。

Facebook這樣做，是為了讓每一個員工做自己擅長并感興趣的事。在更高效挖掘每個人潛力的同時賦予了每個員工更強的使命感。

Facebook會想盡辦法幫你節(jié)省時間，讓你把更多的時間花在工作上。
中午就不用浪費時間出去吃飯了，在campus里有各種風味的餐廳，走路距離便可免費享受到各地的美食。也不用浪費時間洗衣服，公司有專門的人員幫你免費洗完疊好送回去。如果你還能住在公司10miles以內(nèi)的房子，那么恭喜你，你將會獲得1.5萬美金的獎勵。

Facebook會讓你做能“改變”時間的事情。入職的第一天，就會跟你說你來這工作的使命就是連接世界上的每一個人。讓你感到心血澎湃。實際上工作的確有這種體驗。我印象很深刻的是我之前做的一個產(chǎn)品：“推薦好友” 的一個大改版。有一次坐地鐵的時候看到有用戶在用這個產(chǎn)品瀏覽自己可能認識的朋友。在那一刻你會有無比的自豪感，的確你做的產(chǎn)品每天正在影響著全球上億的用戶。

完全開放透明的文化

走進Facebook的辦公室，你會發(fā)現(xiàn)所有的會議室都是透明的玻璃門。從這個細節(jié)就可以表明Facebook對公開開放文化的態(tài)度。公司一切產(chǎn)品和代碼都是公開的。我以前做技術的時候，經(jīng)常要跨組跨技術棧去修改各種代碼。還記得在剛開始做視頻廣告產(chǎn)品的時候，iOS缺人了我便去寫iOS的代碼，過了一段時間那個項目Android缺人，我又馬上自學Android參與到客戶端開發(fā)。后端不夠了，我也得補上。過了一段時間對machine learning有興趣，又要開始寫一些AI的項目。每個工程師都可以查看和修改公司內(nèi)所有的代碼。

Facebook所有數(shù)據(jù)幾乎都是打通的。你幾乎可以對任何業(yè)務進行數(shù)據(jù)分析，但這并不代表你可以侵犯用戶隱私。你只能看到聚合性的數(shù)據(jù)。如果你query任何一個用戶的具體數(shù)據(jù)，首先你不怎么可能能query到，因為有安全保護的架構(gòu)，即時你真的query到了，內(nèi)部有報警機制，你將馬上被開除，沒有任何情面。

因為這種開放的企業(yè)文化，我成長得非?？?。公司內(nèi)部大大小小的項目，只要你感興趣，都可以在internal group里面找到。因為我對產(chǎn)品很感興趣，一有時間，我就開始研究公司內(nèi)大大小小的項目。從立項前的市場用戶調(diào)查，到項目的各種迭代，再到后面的數(shù)據(jù)分析和上市后的市場推廣，我都有在follow。有時候還會去參加他們的會議。在短時間內(nèi)累計了大量的產(chǎn)品經(jīng)驗。很多項目成功了或者失敗了也會有總結(jié)會，項目的人員也非常樂意分享所有的項目細節(jié)。就算你沒做這個項目，也能從中學到很多。

每個高層規(guī)定每隔一段時間就會有公開的Q&A大會。扎克伯格是每周一次。員工都可以參加，在Q&A會上，高層人員會向大家匯報公司發(fā)展和方向上的進展。以及會預留大量的時間給大家提出問題。有很多時候會涉及很多敏感問題，大家都交流得非常直接毫不避諱。

其實內(nèi)部這種開放的文化在潛移默化地影響著每一個人。每個人在工作中都可以集中精力解決問題，而不是花時間去制造/打破信息差。

“黑客”文化

Facebook最有明的文化標語就是：“Move fast and break things”。意思就是說你如果有什么好的想法，就要快速行動做出東西，就算有時候把東西搞砸了也沒關系。
這后面?zhèn)鬟f著一種“黑客”精神。兩層意思：第一，有了想法，你要快速去實現(xiàn)它，而不是只停留在你的腦子里或者要規(guī)劃很久，這不是Facebook的風格。第二，為了實現(xiàn)你的想法，你可以通過一些“聰明”/取巧/創(chuàng)新的解決方案去實現(xiàn)它。即使有時候這會弄砸其他的東西，也沒關系。

我在剛?cè)肼毑坏揭荒甑臅r候就參加了Facebook內(nèi)部舉行的Hackathon。Hackathon就是如果你有想法，但是在平時工作的時候沒辦法立項，你就可以通過Hackathon的形式快速做出原型展示出來。如果項目被選中，還有機會和扎克伯格一對一交流這個項目。第一次參加這個項目的時候是基于一個很簡單的想法：通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)很多Facebook的post大家只發(fā)了圖片而沒有配上文字，而有文字的post比沒有文字的post無論是點擊率還是互動率都要高很多。調(diào)研后發(fā)現(xiàn)其實大家不配上文字是因為不知道寫什么。我就想能不能在用戶準備發(fā)post的時候基于圖片給用戶一些提示的文字標題。比如你post了一張埃菲爾鐵塔的照片，系統(tǒng)會掃描圖片給出一些推薦標題供用戶選擇。當時我沒想太多就報名了，發(fā)現(xiàn)這個項目其實非常難做。也因為時間很少，第一個版本我完全是hack的，那些推薦的標題都是我在本地寫好的，然后匹配對應的圖片，推薦出我本來寫好的標題。一天的時間就做完了。demo的時候非常順利，評委們都打出了高分。準備一個星期之后和扎克伯格見面聊這個項目。當時非?；?，給扎克伯格試的demo一定要是真實能work的。這時候我才去找了很多人詢問怎么做圖像識別和文字語義匹配。幸運地發(fā)現(xiàn)有一個組剛好在做圖像轉(zhuǎn)文字的機器學習項目。當時說有機會和扎克伯格見面，AI組的成員都非常興奮，紛紛表示要加入我的項目。當時處理一張圖片的時間大概要1分鐘的時間回傳結(jié)果。在那個星期，我們借了幾臺機器，做了一些算法上的優(yōu)化，把圖像分析的時間縮短到了10秒以內(nèi)。在最后一刻準備好了真實的demo，和扎克伯格的demo也非常順利，間接推動了這個方向許多項目的進展。

這個項目做成后給我很大的啟發(fā)。之后做的很多項目，只要你想做，只要夠堅定，發(fā)現(xiàn)總有辦法能把這件事做成。

總而言之，F(xiàn)acebook能發(fā)展到今天，和其強大的文化影響是分不開的。從Faceook出來的老員工多多少少都會帶有這種“Facebook氣質(zhì)”。但是也不要嘗試復刻Facebook的文化，因為這一套文化體系的建造，離不開其人，文化歷史，時代，行業(yè)產(chǎn)品等多方面的因素。在不同的公司不同情況下，大部分是不適用的。我們要以辯證的眼光來審視這背后的利弊。

“人們塑造組織文化，而組織文化成型后就換為組織塑造我們了”。